Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Beratung und Vertretung vom Profi

Häufige Fehler sind falsche Fristen, fehlende Schriftform oder fehlende Zustimmungen von Behörden (z. B. Inklusionsamt) oder Betriebsrat. Eine anwaltliche Prüfung im Vorfeld minimiert Risiken enorm. Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ebenfalls schnell handeln. Die Klage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben.

Eine Kündigung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, die Fristen eingehalten werden und ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt). Dies gilt nicht, wenn nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Vor jeder Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Eine Anhörung des Betriebsrats ist zwar vor jeder Kündigung nötig, nicht aber vor einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, Befristung oder Eigenkündigung des Arbeitnehmers.

Das Betriebsverfassungsrecht regelt darüber hinaus die Mitbestimmung und Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Je nach Maßnahme können etwa Betriebsvereinbarungen, personelle Einzelmaßnahmen oder weitere Beteiligungsrechte betroffen sein. Auch bei größeren Veränderungen im Unternehmen sollte daher frühzeitig geprüft werden, welche Rechte des Betriebsrats zu berücksichtigen sind.

Eine Abmahnung ist möglich, wenn ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Eine Abmahnung sollte zudem sorgfältig geprüft werden, bevor sie ausgesprochen wird. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt dieselben Maßnahmen. Ob vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, hängt insbesondere von der Art und Schwere des Fehlverhaltens sowie den Umständen des Einzelfalls ab. Wie Sie formelle und rechtliche Voraussetzungen einhalten können, wissen wir.

Durch einen Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum vereinbarten Zeitpunkt. Ein Aufhebungsvertrag kann lange Kündigungsfristen vermeiden und sicher eine Kündigungsschutzklage ausschließen. Eine vertragliche Trennung verläuft ruhiger und ohne gerichtliche Auseinandersetzung. Um formelle Fehler und damit nachträgliche finanzielle Risiken zu vermeiden, beraten unsere Anwälte Sie selbstverständlich dazu.

In einem Abwicklungsvertrag werden die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung geregelt, wie beispielsweise Freistellung, Resturlaub, Abfindung, Arbeitszeugnis, Rückgabe von Gegenständen etc.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es ohne weiteres nicht. Abfindungen werden bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel ausgehandelt.

Für Minijobber gelten keine gesonderten Regelungen, für sie sind alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen anzuwenden, wie für andere Mitarbeiter auch (Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, ggf. Kündigungsschutz usw.).

Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zunächst verweigern, wenn ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen oder dieser keine (elektronische) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Wird die Arbeitsunfähigkeit später nachgewiesen, ist das Entgelt zu zahlen.

Eine Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn jemand als selbstständiger Auftragnehmer geführt wird, tatsächlich aber wie ein Arbeitnehmer arbeitet. Typische Anhaltspunkte für eine Beschäftigung nennt § 7 Abs. 1 SGB IV: eine Tätigkeit nach Weisungen und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers. Ob das zutrifft, hängt nicht von der Bezeichnung im Vertrag ab. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände, also wie die Zusammenarbeit tatsächlich gelebt wird.

Der Auftraggeber gilt dann als Arbeitgeber und schuldet den Gesamtsozialversicherungsbeitrag, also Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil (§ 28e SGB IV). Den Arbeitnehmeranteil kann er nur über einen Abzug vom Gehalt zurückholen, und das grundsätzlich nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen (§ 28g SGB IV). Rückwirkend nachgefordert werden können Beiträge für vier Jahre, bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen für bis zu 30 Jahre (§ 25 SGB IV). Hinzu kommen Säumniszuschläge (§ 24 SGB IV).

Ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV lohnt sich immer dann, wenn unklar ist, ob ein Auftragnehmer selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt ist. Den Antrag können die Beteiligten bei der Deutschen Rentenversicherung Bund stellen, auch schon vor Beginn der Tätigkeit. Wer den Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit stellt, kann unter bestimmten Voraussetzungen vermeiden, dass die Versicherungspflicht rückwirkend beginnt (§ 7a Abs. 5 SGB IV). Widerspruch und Klage gegen die Entscheidung haben aufschiebende Wirkung.

Die Deutsche Rentenversicherung prüft Arbeitgeber mindestens alle vier Jahre (§ 28p SGB IV). Dabei kontrolliert sie vor allem, ob Beiträge und Meldungen korrekt sind. Nachforderungen sind in der Regel für vier Kalenderjahre möglich, bei Vorsatz für bis zu 30 Jahre (§ 25 SGB IV). Gegen einen Nachforderungsbescheid kann innerhalb eines Monats Widerspruch eingelegt werden (§ 84 SGG).